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怎样做培训计划

2019-08-24 07:10 来源: 震仪

  怎样做培训计划_解决方案_计划/解决方案_实用文档。培训需求调查和分析输出的便是培训计划,根据我司的情况,分享如下: 1、 公司培训计划:主要内容为二个部门及以上人员需要共同接受培训的课题,大致内容包括: 沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、

  培训需求调查和分析输出的便是培训计划,根据我司的情况,分享如下: 1、 公司培训计划:主要内容为二个部门及以上人员需要共同接受培训的课题,大致内容包括: 沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、领导力、执行力等此类通用课程,分别包括培 训内容、培训形式(内、外训)、培训时间、培训时长、讲师、效果评价、参训人、费用等项目, 包括年度计划,再分解成月度计划。 2、 部门培训计划:各部门根据部门职责、年度规划、考核情况等内容编制年度计划,分解成 月度计划,内容主要以提高本部门员工的技能为主,从而提高部门工作效率,以较好的完成本部 门年度各经营目标为目的。 3、 重要岗位培训计划:针对公司各重点岗位、重要人才,以提高其各方面能力、提高绩效为 目的,还会制定相应的培训内容(主要为研发、技术、销售类)。 4、 中层以上培训计划:管理好中层就容易管理好公司,培训也是一样,针对中层及以上人员 的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面,制定了专门的培训计划,主要以公司高层培 训及外训为主。 5、 费用:以上培训计划的费用总和必须控制在公司培训预算范围内,否则将修改培训计划, 严格控制培训费用是公司一贯坚持的,除非总经理或董事长首肯的特别临时增加的项目除外。 6、 实施:针对各月各培训计划,公司 HR 部门都会牵头于月底全面检查上月培训落实情况, 同时,在各培训内容实施过程中,亦会现场抽查部分重要而费用较高的课题培训实施情况,以达 到督促教、学的目的。 7、 制度:公司有较为完善的培训管理制度,对培训过程的教、学等内容、方式、检查、考试 等都作为要求,对违反制度或不达标的情形都有相应的处罚,同时,对培训完成出色的也有相应 的激励措施(如:送出培训、发奖金等)。 对于培训计划,我想到一个最简单的管理方式,那就是 PDCA 循环,如果仅仅停留在“P”,而 忽视“D”和“C”,根本就不可能达到“A”这个提高进而进行下一个较为更高层次的 PDCA 循环,也不 可能让培训工作源源不断给公司发展提供人才、智力的支持。 我们公司一般在年底会制定下一年整年的培训计划,培训计划是公司战略基础上,在调查培训需 求之后结合公司现有资源而做的,培训计划主要包括如下内容: 1、培训目标:希望员工培训后达到什么效果,例如掌握某一门岗位技能,学会什么知识,学会操 作什么机器等。 注意事项:制定培训目标时,最好遵循 SMART 原则的,如果泛泛而谈说要改善什么提高什么, 这样空泛的目标,落地后基本效果都不好,当然培训有个很实际的问题是,衡量培训效果非常难, 例如,做了一个职业心态培训以后,很难说接下来的产能提升就是这个培训的效果,起反作用都 不一定,所以做了某项培训以后,主管的作用非常重要,如何敏感注意工作中员工的关键事件, 并且在合适的时候提及培训,去最大化转化培训的效果,这样培训才有效果,举个例子,公司刚 给员工做了一个技能提升的培训,如果主管发现员工在实际工作时并没有使用这个新技能,发现 后要马上提醒,一而再再而三,而且可以弄个小小的技能竞赛,让员工尽量多用这个技能,只有 这样,培训学到的东西才会线、培训课程:主要为新员工入职培训、在职岗位技能培训、管理技能培训、心态培训等等。 注意事项:培训课程的设计,应该是在做好培训需求的基础上而设计的,不应该是领导拍脑袋或 者跟风看别人做什么就做什么,培训课程设计还应系统,例如管理人员培训分为基层、中层、高 层等,每个课程都针对学员特点来设计。 3、培训对象:培训对象可以自己提需求,部门主管可以为自己下属提培训需求,HR 也可以为公 司全体员工包括高层提培训需求。 注意事项:每项课程的培训对象都应该是有针对性的,什么培训适合什么人参加,HR 应该有明 确的界定,现在外在培训资源非常丰富,有些人喜欢看到培训就让老板去参加,结果老板听课以 后回来后不管公司现状强制推行,起了反作用。 4、培训讲师:一般为内训讲师和外训讲师。 注意事项:内部讲师和外部讲师各有各的优势,内部讲师熟悉公司情况,讲起课来更有针对性, 而且费用方面也好说,但是外来的和尚会念经,很多理念,外部讲师讲的学员就愿意接受,所以 有些课程还是可以请请外援,但是费用方面自然也不菲,不过深圳其实有很多免费的有价值的培 训,HR 可以多上网了解,例如中小企业举办的紧缺人才免费培训。如何激励内部资深员工多和 新员工分享多出来授课也是很多企业头痛的问题,公司最好建立内部讲师制度,让讲师不仅能享 受到更多的福利,还能提升自身技能学到东西,只有这样,企业才能建立起学习型氛围。 5、培训类型:一般为内训或者外训。 注意事项:外面有很多的外训机构,企业在选择他们时,可以先让他们发一些简短的视频课程或 者 PPT 来看,了解下讲师的情况,并且了解他们在授课以后有无跟进服务,让培训更好地落地。 6、培训费用:该项培训得花多少钱? 注意事项:每年公司有培训预算,中小企业经常为一个事情头痛,老板口头上说 很重视培训,但是真的申请钱的时候,估计就很难,因为老板看不到培训有什么效果,很担心钱 花出去了又白花,那么 HR 可能需要努力找免费培训,或者多争取一些免费课程,最好是能自己 讲的课自己讲,当然,有些培训必须得花钱做,这个时候,HR 要让老板花钱花得放心,在培训 前让老板多了解课程的好处,更重要的是培训后,让老板看到效果,例如组织了某项技能培训以 后,配合主管做好产能提升的工作,并且提供数据给老板看。 7、培训时间:培训进行的时间 注意事项:有些公司担心影响生产和工作,会把培训安排在周末或者晚上,有些公司习惯安排在 上班时间,如果是从员工积极性角度来看,安排在上班时间当然更理想,下班时间如果不算加班 还安排员工来培训,确实有可能遭到员工的抱怨。当然公司都把培训当做员工的福利,觉得下班 时间安排培训也是为了员工好,但是员工不一定会这样想,觉得培训也是等同于上班,所以如果 公司工作安排得过来,培训尽量安排在工作日。 8、培训方式:授课、案例讨论、外训、拓展、录像、学徒、工作轮换等等 注意事项:培训不等于讲课,培训方式应考虑到怎样调动学员的积极性,采用各种丰富有趣的方 式来进行,例如给新员工介绍公司规章管理制度时,可以采用一些有趣的公司员工自拍的小视频 片段来介绍怎样才是符合公司规定的做法,例如为了培养员工团队精神,把他们拉出去做拓展, 例如为了提升干部的管理技能,找几个案例让他们实战模拟等等,培训可以在会议室进行,也可 以在户外进行,既可以通过 PPT 讲授来进行,也可以通过远程教学来进行,公司需要根据自己的 资源和学员的特点采用各种有趣的方式,尽量避免填鸭式的教学。 9、考核方式:对培训效果进行考核,例如试卷、技能考核、讲授、总结等等 注意事项:培训效果考核是培训最难的环节之一,数据难以获得,而且得出的数据也难以辨别是 否就是培训的效果。但是,我们也可以通过 一些方式来尽量获取信息,来检验培训效果,例如在 课程结束后调查学员的满意度和建议,在培训结果落地时通过技能考核或者总结等来检验课程内 容的实战性,在培训结束后收集公司的生产效率、产能、员工流失率等等数据来查验。公司还会 通过培训积分制来对员工培训参与度进行管理,把培训积分与绩效考核、薪酬、晋升等挂钩。 10、计划类型:年度、季度、月度等等

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